শ্রম আইন ২০০৬-এ চাকরির বিধিমালা: নিয়োগকর্তা কেন চান, কী বলা যায়, ডিআইএফইর ৯০ দিনের অনুমোদন ও নমুনা কাঠামো

এই গাইডে: চাকরির বিধিমালা কী পারে, আর যে মেঝের নিচে নামতে পারে না · বিধি ৪-এর পদ্ধতি ও ৯০ দিনের ঘড়ি · ডিআইএফই যা কেটে দেয় · নমুনা কাঠামো · আইনের বাইরের কর্মী: চুক্তি ও হ্যান্ডবুক · বিধিমালা জীবন্ত রাখা

সংক্ষেপে উত্তর

আগে ঠিক করুন দরকার কি না। আপনার সব কর্মী শ্রমিকের সংজ্ঞার বাইরে হলে (ম্যানেজার ও পেশাজীবীর ছোট পেশাদার অফিস), আইনের দ্বিতীয় অধ্যায় তাদের ছোঁয় না আর আপনার চাকরির চুক্তি ও এইচআর নীতিমালা চলে; অনুমোদন লাগে না। শ্রমিক নিয়োগ করলে, আপনার হ্যান্ডবুক যা-ই বলুক দ্বিতীয় অধ্যায় তাদের ওপর চলে, আর হ্যান্ডবুক শুধু ততটা বাঁধে যতটা অন্তত সমান অনুকূল; নিজের বিধান বলবৎযোগ্য করতে ধারা ৩-এ জমা দিন। আইনের সম্প্রসারণ হিসেবে খসড়া করুন: দ্বিতীয় অধ্যায়ের প্রতিটি বিষয় নিন (শ্রেণিবিন্যাস, প্রবেশন, নিয়োগ, ছুটি, কর্মঘণ্টা, মজুরি, শৃঙ্খলা, অভিযোগ, বিচ্ছেদ, অবসর), বিধিবদ্ধ ন্যূনতম পুনর্ব্যক্ত করুন, তারপর আইন যা খোলা রেখেছে যোগ করুন (আচরণবিধি, হয়রানি, গোপনীয়তা, আইটি ও তথ্য, ভ্রমণ, কর্মদক্ষতা, বদলি, সুবিধা)। কভারিং লেটার, থাকলে অংশগ্রহণ কমিটি বা ইউনিয়নের মন্তব্য, ট্রেড ও ডিআইএফই লাইসেন্স ও বোর্ড রেজুলেশনসহ মহাপরিদর্শকের কাছে দাখিল করুন; ডিআইএফই দশ দিনে প্রাপ্তিস্বীকার করে, নব্বই দিনে কোয়েরি বা অনুমোদন দেয়, আর অনুমোদনের সিলের ত্রিশ দিন পরে বিধিমালা কার্যকর। তারপর টাঙান, প্রতিটি শ্রমিককে বাংলায় কপি দিন, আর অনুমোদিত সেট নিয়োগপত্রের সঙ্গে রাখুন, যাতে এর উল্লেখ থাকা উচিত। আমাদের নিয়োগকর্তার জন্য শ্রম আইন গাইডে প্রতিটি ধারা যে বিধিবদ্ধ মেঝের বিপরীতে মাপা হয় তা আছে।

চাকরির বিধিমালা কী পারে, আর যে মেঝের নিচে নামতে পারে না

ধারা ৩(১) বলে প্রতিষ্ঠান তার শ্রমিকদের চাকরির শর্তে নিজস্ব চাকরির বিধিমালা রাখতে পারে, শর্ত দ্বিতীয় অধ্যায়ের বিধানের চেয়ে কম অনুকূল নয়; ধারা ৩(২) থেকে (৫) অনুমোদনকে বৈধতার শর্ত করে। শ্রম আদালত তিনটি পরিণতি প্রয়োগ করে। প্রথমত, বিধিমালা নীরব হলে দ্বিতীয় অধ্যায় ফাঁক পূরণ করে; বিধিমালা বেশি উদার হলে বিধিমালা চলে; কম উদার হলে সেই ধারা পড়ে যায় ও আইন চলে, শ্রমিক বিধিমালায় সই করলেও। দ্বিতীয়ত, “কম অনুকূল” ধারা ধরে ধরে ও শ্রমিক ধরে ধরে পরীক্ষা হয়, পুরো নথির ভারসাম্যে নয়: লম্বা বার্ষিক ছুটি ছোট টার্মিনেশন নোটিশ কেনে না। তৃতীয়ত, অনুমোদন অবৈধতা সারায় না; ডিআইএফইর সিল বিধিমালা মেঝে মানে তার জোরালো প্রমাণ, শ্রমিকের কোনো ধারা মানে না বলার বাধা নয়। বিধিমালা যা যোগ করতে পারে তার বাস্তব তালিকা: আচরণবিধি ও ধারা ২৩-এর শ্রেণির ভেতরে তার শৃঙ্খলা; হয়রানি নীতি ও ধারা ৩৩২-এ এখন দরকারি অভিযোগ কমিটি; গোপনীয়তা, মেধাস্বত্ব ও স্বার্থ-সংঘাতের শর্ত; আইটি, তথ্য ও সামাজিক মাধ্যম ব্যবহার; ভ্রমণ, খরচ ও ভাতা; কর্মদক্ষতা মূল্যায়ন ও ইনক্রিমেন্ট নীতি; নোটিশ ও স্থানান্তর শর্তসহ নিয়োগকর্তার প্রতিষ্ঠানগুলোর মধ্যে বদলি; প্রকৃত খরচ আদায়ে সীমিত প্রশিক্ষণ বন্ড; মেঝের ওপরের সুবিধা (ছুটি, বোনাস, চিকিৎসা, প্রভিডেন্ট ফান্ড, ধারা ২(১০)-এর বেশি গ্র্যাচুইটি); ধারা ৩৩-এর বিধিবদ্ধ পথের নিচে অভিযোগের সিঁড়ি। যা পারে না: কেরানি কাজে ছয় মাস বা অন্য শ্রমিকে তিন মাসের বেশি প্রবেশন (ধারা ৪); ধারা ২৬ এড়াতে স্থায়ী শ্রমিককে “চুক্তিভিত্তিক” করা; নিয়োগকর্তার নোটিশ কমানো বা ধারা ২৭-এর বেশি শ্রমিকের নোটিশ বাড়ানো; কোনো ছুটি বা বন্ধ কমানো; ধারা ২৩(৪)-এর বাইরে বরখাস্তের ভিত্তি যোগ; ধারা ১২৫-এর বাইরে কর্তন অনুমোদন; অর্জিত মজুরি, ছুটি বা গ্র্যাচুইটি বাজেয়াপ্ত; বা শ্রম আদালত এড়ানো।

বিধি ৪-এর পদ্ধতি ও ৯০ দিনের ঘড়ি

ঘড়ি নিয়ে দুটি কথা। ধারা ৩-এ অনুমিত অনুমোদন নেই: ৯০ দিন নীরবে পেরোলে বিধিমালা বলবৎ নয়, আর প্রতিকার তাগিদ, তারপর আপিলের পথ, বাস্তবায়ন নয়। আর ৯০ দিন সম্পূর্ণ জমা থেকে চলে; কাগজ না থাকায় ফেরত ফাইল আবার শুরু করায়। চর্চায় ডিআইএফইর বিভাগীয় কার্যালয় দ্বিতীয় অধ্যায়ের চেকলিস্টের বিপরীতে খসড়া পড়ে, মেঝের নিচে পড়া বা না-বোঝা ধারাগুলোর তালিকায় কোয়েরি চিঠি পাঠায়, আর সংশোধন হলে অনুমোদন দেয়; আইনের নিজের ক্রম অনুসরণ করা পরিষ্কার খসড়া অনূদিত বিদেশি এইচআর ম্যানুয়ালের চেয়ে দ্রুত ফেরে। সরকারি মালিকানা বা ব্যবস্থাপনার প্রতিষ্ঠান অনুমোদন থেকে অব্যাহতিপ্রাপ্ত (ধারা ৩-এর সঙ্গে ধারা ১(৪)); ইপিজেডের প্রতিষ্ঠান বদলে ইপিজেড শ্রম আইন ২০১৯-এ বেপজায় জমা দেয়।

ডিআইএফই যা কেটে দেয়

আমাদের দেখা কোয়েরি চিঠিতে একই আপত্তি ফেরে। স্থায়ী কাজে মেয়াদি চুক্তি: সব শ্রমিককে বছরে নবায়নযোগ্য “চুক্তিভিত্তিক কর্মচারী” করা ধারা, যা আইন প্রবেশনের পরে যা-ই হোক স্থায়ী ধরে; ডিআইএফই ধারা ৪-এর শ্রেণি চায়। আইনের চেয়ে লম্বা প্রবেশন, বা দক্ষ শ্রমিকে আরও তিন মাসের ধারা ৪-এর সীমা ছাড়া “কোম্পানির ইচ্ছায় বাড়ানো যায়”। ইচ্ছামতো টার্মিনেশন বা “যেকোনো পক্ষ এক মাসের নোটিশে টার্মিনেট করতে পারে”, যা ধারা ২৬-এ নিয়োগকর্তার ১২০ দিন কাটে ও ক্ষতিপূরণ সরায়; বিধিমালায় ধারা ২৬ ও ২৭ পুনর্ব্যক্ত বা উন্নত করতে হবে। অসদাচরণ তালিকায় “কোম্পানির ক্ষতিকর যেকোনো কাজ” বা “আস্থা হারানো” বরখাস্তের ভিত্তি হিসেবে যোগ; বরখাস্ত শুধু ধারা ২৪-এর পদ্ধতির পরে ধারা ২৩(৪)-এর ভিত্তিতে, আর বিধিমালা সেই ভিত্তির ভেতরে আচরণ সংজ্ঞায়িত করতে পারে, বাইরে নয়। বাজেয়াপ্তি: বরখাস্তে বা নোটিশ না দিলে গ্র্যাচুইটি বা ছুটি নগদায়ন হারানো; আইন পদত্যাগী শ্রমিক থেকে নোটিশ পে আদায়ের অনুমতি দেয়, অর্জিত সুবিধা বাজেয়াপ্তের নয়। নিয়োগকর্তার ইচ্ছায় দেশের যেকোনো জায়গায় বা যেকোনো গ্রুপ কোম্পানিতে বদলি; ডিআইএফই নোটিশ, একই শর্ত ও স্থানান্তর ভাতা চায়, আর অন্য আইনি সত্তায় বদলিতে শ্রমিকের সম্মতি লাগে। প্রকৃত প্রশিক্ষণ খরচ আদায়ের বেশি বন্ড। ধারা ১২৫ থেকে ১২৯-এর বাইরে ইউনিফর্ম, যন্ত্র, ঘাটতি বা ক্ষতিতে কর্তন। শ্রম আদালত এড়ানোর দাবি করা সালিস বা “ব্যবস্থাপনা পরিচালকের চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত” ধারা। আর মাতৃত্ব, হয়রানি কমিটি, অভিযোগ পদ্ধতি ও আইনের ছুটিতে নীরবতা, যা ডিআইএফই এড়ানোর চেষ্টা হিসেবে পড়ে। প্রতিটি অধ্যায়ে মেঝে স্পষ্টভাবে পুনর্ব্যক্ত করা খসড়ায় কোয়েরি কম আসে।

নমুনা কাঠামো

বাংলা পাঠ্যই কার্যকর; ডিআইএফই বাংলা অনুমোদন করে আর ইংরেজি অনুবাদ নিয়োগকর্তার সুবিধায়। প্রতিটি অধ্যায় বিধিবদ্ধ প্রাপ্যতা দিয়ে শুরু হয়ে তারপর নিয়োগকর্তার সংযোজন বলা উচিত, যাতে পরিদর্শক, শ্রমিক ও শ্রম আদালত এক নজরে দেখে মেঝে পূরণ হয়েছে।

আইনের বাইরের কর্মী: চুক্তি ও হ্যান্ডবুক

ম্যানেজার, প্রশাসক ও সুপারভাইজার শ্রমিকের সংজ্ঞার বাইরে আর তাই দ্বিতীয় অধ্যায়ের বাইরে; তাদের শর্ত চুক্তি, চুক্তি আইন ১৮৭২ ও সাধারণ আইনের বিষয়, আর ধারা ৩-এ অনুমোদিত চাকরির বিধিমালা তাদের বাঁধে না যদি না বিধিমালা সব কর্মীতে প্রযোজ্য বলে ও চুক্তি তা গ্রহণ করে। বেশিরভাগ নিয়োগকর্তা সবার জন্য এক নথি চালান: শ্রমিকদের জন্য অনুমোদিত চাকরির বিধিমালা, আর অ-শ্রমিকদের চাকরির চুক্তিতে উল্লেখে একই বিধিমালা গৃহীত, নির্বাহী শর্তের আলাদা তফসিলসহ (নোটিশ, বোনাস, আদালত যতটা বলবৎ করে ততটার ভেতরে নন-কম্পিট, যা বাংলাদেশে সংকীর্ণ)। দুটি সতর্কতা। শ্রেণিবিন্যাস আসল হতে হবে: কেরানিকে আইনের বাইরে নিতে “অফিসার” বলা কাজের পরীক্ষায় ব্যর্থ, আর ২০২৫-এর অধ্যাদেশের কর্মকর্তাদের আইনের ভেতরে আনার চেষ্টা, যা ২০২৬-এর আইন উল্টেছে, চাপের দিক দেখায়। আর অ-শ্রমিকদের হ্যান্ডবুকও চুক্তি: একতরফা পরিবর্তনে সম্মতি বা পরিবর্তন ধারা লাগে, আর সম্মত নোটিশ ছাড়া বরখাস্ত ধারা ৩৩-এর অভিযোগ নয়, দেওয়ানি আদালতে চুক্তিভঙ্গের দাবি, নোটিশকালে মাপা ক্ষতিপূরণসহ। আমাদের নিয়োগপত্র গাইডে দুই দলের ধারার সেট আছে।

বিধিমালা জীবন্ত রাখা

অনুমোদিত বিধিমালা পুরোনো হয়। ২০১৩, ২০১৮, ২০২৫ ও ২০২৬-এর প্রতিটি সংশোধন এমন অঙ্ক সরিয়েছে যা পুরোনো বিধিমালা ভুল বলে (অসুস্থতার ছুটি অর্ধ থেকে পূর্ণ বেতনে, উৎসবের ছুটি ১১ থেকে ১৩, মাতৃত্ব ১১২ থেকে ১২০ দিন, পদত্যাগের সুবিধার ধাপ, হয়রানি কমিটি), আর আইনের চেয়ে কম অঙ্ক বলা বিধি স্রেফ সরে যায়, মানে নিয়োগকর্তা না জেনে জায়গায় জায়গায় ভুল নথি প্রয়োগ করছেন। আইন বা বিধিমালার প্রতিটি সংশোধনের পরে ও ব্যবসার যেকোনো পরিবর্তনের পরে (নতুন প্রতিষ্ঠান, নতুন শ্রেণির কর্মী, প্রভিডেন্ট ফান্ড গঠন) বিধিমালা পর্যালোচনা করুন, একই ধারা ৩-এর পথে সংশোধন দাখিল করুন, আর শ্রমিকদের বাংলা কপি আবার দিন। অনুমোদনপত্র, সিলযুক্ত কপি ও প্রতিটি শ্রমিকের প্রাপ্তিস্বীকার সেই ফাইলে রাখুন যা ডিআইএফই পরিদর্শক ও শ্রম আদালত চাইবে। ইপিজেডের ভেতরের প্রতিষ্ঠানে বদলে ইপিজেড শ্রম আইন ২০১৯ ও বেপজার নির্দেশনা চলে; জোনের ভেতরে ও বাইরে ইউনিট থাকা গ্রুপে দুই সেট বিধিমালা লাগে।